Inclusief Leiderschap is voor mij een set van waarden, die centraal staan in de menselijke relaties binnen een organisatie.
De meeste organisaties hebben een missie, die de identiteit van een organisatie definieert; wie je bent, wat je doet en wat je wilt bereiken. Dit zijn meestal holle frasen die door vele gebruik geen betekenis meer hebben; zoals integriteit, professionaliteit, tevreden medewerkers en degelijke. Als een organisatie ambitieus is wordt er dan ook een visie geformuleerd; wat wil een organisatie zijn. U raadt het goed, hierna worden er strategische doelen of tastbare resultaten geformuleerd die vooral SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden, gemaakt moeten worden. Meestal worden bedrijfsmatige strategische plannen vastgelegd in een jaarplan dat vervolgens zijn vertaling krijgt in afdelingsplannen. U zult denken hier is er toch niets mis mee? Nee, dat is het ook niet. Wat hier meestal wel vergeten wordt is dat een organisatie in verbinding staat met de complexe educatieve, sociale, economische, en gouvernementele omgeving. Dit maakt dat het van essentieel belang is om vόόr het überhaupt formulieren van een missie/visie, collectief de waarden of de gewenste menselijke relaties binnen een organisatie aan de orde komen. Klinkt cliché maar wat stelt de identiteit van een organisatie eigenlijk voor als mensen die dat (re)presenteren, geen gemeenschappelijke waarden, vanuit verschil, uitdragen?
Integriteit
Louter noemen dat je integer bent en vervolgens liegt of stukken achterhoudt in het eigen belang zonder verantwoordelijkheid daarvoor te willen nemen of dat je dergelijk gedrag binnen je organisatie tolereert, dan is integriteit een holle frase die het vertrouwen onherstelbaar kan beschadigen. Dit is niet alleen slecht voor het imago van de organisatie maar vooral ook voor de menselijke relaties binnen de organisatie. Wat verstaan we onder integriteit? Wanneer ben je integer? Wanneer niet? Wat heb je nodig om integer te kunnen functioneren? Wat doe je er zelf aan? Waar liggen de grenzen? Wat is wel collectief acceptabel en wat niet? Enz. Door het stellen van dergelijke vragen creëer je niet alleen ruimte voor diversiteit maar werk je ook aan de collectiviteit vanuit het verschil.
Waarden
Een organisatie die niet investeert in de waarden loopt het risico om een broeinest te worden van politieke spelletjes, leugens, eigenbelang ten koste van de anderen, geen verantwoordelijkheidsbesef, duikgedrag, angst, wantrouwen, achterklap, roddels, onverschilligheid, fraude, corruptie, gebrek aan respect, saamhorigheid en eigenlijk gebrek aan alles wat een mens waardig maakt. Dergelijke organisaties lijden aan een negatief imago. De talenten en oprecht betrokken medewerkers vertrekken, branden af, passen zich aan of doven van binnenuit in het zwijgen langzamerhand uit. Een ouderwets hiërarchische top-down en vooral instrumentele benadering is niet alleen beperkend maar getuigt ook van gebrek aan betrokkenheid, duurzame visie en verantwoordelijkheid voor de organisatie, maar ook voor werknemers, klanten, leveranciers en de samenleving in het algemeen.
Kijken in de spiegel
Inclusief Leiderschap houdt een set van waarden in waarin respect is voor het individu, de verheffing van dienst boven eigenbelang, terughoudendheid bij het gebruik van macht, en niet in het minst, een zorg voor duurzame ontwikkeling. Dit leiderschap zal door veel organisaties gevonden moeten worden, niet alleen bij het management maar ook bij de medewerkers, de klanten, de investeerders, de leveranciers en vooral in de samenleving. De leiders van de 21ste eeuw dienen met durf, doorzettingsvermogen en zelfreflectie op te staan, het eigen-ik te overstijgen en te starten met het kijken in de spiegel. Rumi geeft dit treffend aan:
“Yesterday I was clever so I wanted to change the world. Today I am wise so I am changing myself”.
