II. Personeelstekort? Kijk eens naar hoe je mensen binnenhoudt!

De Duitse schrijver Heinrich Heine zou eens hebben opgemerkt: Als de wereld vergaat, dan ga ik naar Nederland. Want daar gebeurt alles altijd vijftig jaar later.

De vergrijzing, dat we steeds langer leven, digitalisering en dat de daardoor 50% van de banen zouden verdwijnen door robots, computers en automatisering, werden jaren geleden al voorspeld. Dat we nu zogenaamd te kampen hebben met een tekort aan personeel, kunnen we toch niet als onverwacht, een verrassing of als een buitenaards iets zien dat ons is overkomen? Gaan we daardoor zuiniger om met onze menselijke kapitaal? Laten we eens kijken hoe we mensen binnenhouden. 

Door digitalisering zijn niet de functies verdwenen, maar de taken. Straks met Artificial Intelligence gaan er nog meer taken verdwijnen. Hebben we al een beeld wat er voor is teruggekomen? Welke verschuivingen binnen onze organisaties door digitalisering hebben plaatsgevonden? Hebben we een beeld wat dit betekent of heeft betekend voor onze mensen, dat meer is dan een financiële post of een wegwerpproduct?  

Allereerst zijn we niet taakgericht maar functiegericht georganiseerd. Pas en met dank aan Corona, en niet vanuit een strategische-toekomstgerichte visie, zijn we gaan ontdekken dat we het werken ook anders kunnen organiseren. We gingen flexibiliteit inzetten, dachten aan meer differentiatie in aanbod en gingen we nadenken over de bestaande (functie-)profielen. Dit terwijl de niet-gedigitaliseerde taken juist complexer zijn worden met (te) hoge werkdruk, (te) hoog ziekteverzuim met uitstroom als gevolg.

Ten tweede verkeren mensen in verschillende levensfasen waar we in onze organisaties geen rekening mee houden. We hebben steeds meer mensen nodig die mantelzorg moeten verlenen. We hebben vitale senioren die graag inzetbaar willen zijn. We hebben niet één soort mens. Onze organisaties zijn niet gedifferentieerd en niet hierop toegerust. Er zijn organisaties die louter zijn gaan verjongen en komen er nu op terug. Ze beseffen, achteraf, dat deze jonge mensen begeleiding nodig hebben, dat ze wellicht een gezin willen gaan oprichten, dat ze hun eigen werk flexibel willen organiseren en regie erop willen houden. Deze organisaties beseffen nu pas hoe belangrijk diversiteit is. De senioren van wie ze afscheid hadden genomen worden nu teruggehaald en omarmd. Hiermee laten ze zien hoe ze met het menselijke kapitaal zijn omgegaan en zijn gaan nadenken hoe het toekomstbestendige personeelsbestand eruit hoort te zien. 

Ten slotte leven we in een samenleving met vele complexe vraagstukken. De zogenaamde onboarding dient meer te zijn dan een kennismakingsronde met Jan en Janneke. Een onboarding is mensen de hele organisatie laten leren kennen, ervaren, proeven en eigen maken zodat ze snel kunnen schakelen. Onze organisaties kunnen alleen toekomstbestendig zijn als mensen elkaar snel kunnen vervangen en breder inzetbaar kunnen zijn. Dit houdt in dat we moeten investeren in generalisten naast specialisten. Mensen die snel, flexibel en direct binnen de gehele organisatie inzetbaar zijn. Je kunt hierin niet toegerust zijn als je blijft selecteren op basis van de vink-lijstjes zonder na te denken over het voordeel van kruisbestuiving. Belonen is meer dan geld, het gaat ook om perspectief bieden om mensen binnen te houden!   

Deel II, uit de lezing organisatienetwerken & maatschappelijke wicked problems

Live Illustration cartoons door Suus van de Akker www.suusvandenakker.com