Onlangs verscheen het rapport Naar een inclusieve werkomgeving! Inzichten vanuit werk- en levenservaring en paradoxen uit de praktijk [i] waarvan ik met veel plezier en vooral herkenning kennis heb genomen. In het rapport staat het volgende:
“Het belang van een inclusieve arbeidsmarkt wordt door beleidsmakers, werkgevers en werknemers groot geacht. Toch blijken aspecten als gender, etniciteit, migratieachtergrond, geloof, seksuele oriëntatie, lichamelijke of psychische beperking nog altijd een rol te spelen bij de in- en doorstroom op de Nederlandse arbeidsmarkt. Veel werkgevers kiezen, al dan niet bewust, in de praktijk liever voor iemand die bij het beeld van ‘normmedewerker’ past. Het streven naar meer inclusie kan alleen tot werkelijke inclusie in de praktijk leiden als dit “normbeeld” wordt bevraagd en verruimd. Dit vraagt daarom om een structurele benadering van diversiteit en inclusie.”
Een afspiegeling van de samenleving zijn, betekent voor mij zichtbare representatie hiervan op alle functieniveaus in een organisatie. Voor een structurele inbedding van diversiteit en inclusie is deze representatie onontbeerlijk. Diversiteit (kwantitatief) zonder inclusiviteit (kwalitatief) is een holle frase. De werving en selectiebureaus, als poortwachters van een inclusieve arbeidsmarkt, spelen een belangrijke rol.
Ik ben al jaren een mentor van vrouwen en jongeren die op de arbeidsmarkt actief (willen) zijn. Ik ben dan ook dankbaar dat ik hun vele bijzondere verhalen over de selectie en sollicitatieprocedures mag horen. Daarnaast heb ik zelf, zowel als werkgever én als kandidaat, het een en ander op de Nederlandse arbeidsmarkt mogen meemaken.
Het is bijna 2022. “De krapte op de arbeidsmarkt bereikt nieuwe records” schreef het Centraal Bureau voor Statistiek recentelijk. Voor iedere 100 werkzoekenden zijn er inmiddels 126 vacatures. Zó krap hebben we in 50 jaar niet gezien. Desondanks zijn er nog altijd hardnekkige en diepgewortelde mechanismen van uitsluiting op de arbeidsmarkt.
In Nederland zijn er honderden bureaus die zich richten op het aantrekken van talent, bekend als werving- en selectiebureaus, headhunters of executieve search bureaus. Bureaus hebben elk hun eigen specialismen. Wat dit jaar bijzonder opvalt bij een aantal bureaus is aandacht voor diversiteit en inclusie die als specialisme wordt weergegeven. Dit kan als een positieve ontwikkeling beschouwd worden, maar hoe uit dat zich eigenlijk in de praktijk van alledag?
De poortwachters van een inclusieve arbeidsmarkt
Op basis waarvan huren werkgevers, die in de praktijk liever voor iemand kiezen bij wie het beeld van “normmedewerker” past, deze bureaus in? Het is me opgevallen dat het niet passen bij het beeld van normmedewerker geen concrete vertaling krijgt in de selectieprocedures bij dergelijke bureaus. Dit geldt ook voor de sollicitatieprocedures waar de recruiters meestal bij aanwezig zijn. Menig recruiter herkent uitsluitingsmechanismen überhaupt niet. Dit kan zich op verschillende manieren uiten. Denk hierbij aan machtsstructuren tijdens een sollicitatieprocedure. Soms spelen strategische keuzes van de werkgevers een rol in selectieprocedure. Denk hierbij aan de strategie om enerzijds de interne kandidaten te omzeilen. Anderzijds juist meer draagvlak ervoor te creëren door externe kandidaten als pionnen in de procedures in te zetten. Hoe wordt door zo’n bureau hierop structureel toezicht gehouden zodat de procedures integer, transparant en inclusief verlopen?
In de meeste organisaties is er sprake van een vertrouwenspersoon of een klachtencommissie. Stel dat een kandidaat tijdens een selectieprocedure of in een sollicitatiegesprek onheus wordt bejegend. Hebben dergelijke bureaus een onafhankelijke klachtencommissie? Ik ben ooit bemiddeld door een bureau voor een Raad van Toezicht functie bij een grote zorginstelling. De directeur-bestuurder van die instelling maakte ongepaste opmerkingen over mijn afkomst. De volgende dag heb ik contact opgenomen met mijn bemiddelaar om een klacht in te dienen. Hij verwees me direct door naar dezelfde werkgever die mij ongepast had behandeld. Als je echt inclusieve waarden uitdraagt dan ga je als bureau niet op deze manier met je kandidaten/klanten om. Een werving & selectiebureau zou standaard een evaluatie van het gehele proces zowel bij de werkgever als bij de kandidaten dienen te hebben. Een lerende organisatie is immers een succesvolle organisatie.
Er zijn tal van bureaus die zich profileren als divers en inclusief . Op basis waarvan worden ze getoetst of de door hen voorgedragen kandidaten niet voldoen aan het normbeeld. Waar berusten deze bureaus zich eigenlijk op als het om inclusiviteit gaat? En hoe worden ze erop beoordeeld? Voor het streven naar een inclusieve arbeidsmarkt is het van belang om dergelijke vragen te stellen en te beantwoorden.
Over het al dan niet inclusief functioneren van de uitzendbureaus zijn inmiddels vele onderzoeken en publicaties beschikbaar. Opvallend is dat over werving & selectiebureaus, met name voor hoogopgeleiden, weinig tot niets onderzocht is. De representatie van diversiteit op de hoge posities zou een meetlat hierin moeten zijn.
Zonder kandidaten geen bestaansrecht
Uit een Harvard-onderzoek blijkt dat 60% van de imago van een organisatie wordt bepaald door de kandidaten tijdens een selectie en sollicitatieprocedure. Ik kan dit vanuit mijn eigen persoonlijke ervaring voor de volle 100% onderschrijven. De wijze waarop ik zelf, als kandidaat, ben behandeld is voor mij als werkgever bepalend geweest voor het al dan niet inhuren van een werving en selectiebureau. Helaas zijn er vele bureaus die als een verlengde van de opdrachtgevers opereren en weinig tot geen structurele aandacht besteden aan hun kandidaten, die een potentiële toekomstige werkgever kunnen worden.
Zonder kandidaten heeft zo’n bureau immers geen bestaansrecht. In deze tijden van arbeidstekort en toenemende vergrijzing hebben de kandidaten de luxe om een werving en selectiebureau te kiezen.
Mijn advies aan collega werkgevers/opdrachtgevers is, vraag referentie aan vooral kandidaten en maak een weloverwogen keuze voor een werving & selectiebureau als uw oprechte intentie is om het normbeeld te doorbreken.
Ik houd me aanbevolen!
https://www.socialevraagstukken.nl/naar-een-inclusieve-arbeidsmarkt-vijf-paradoxen/
