Deel II: Start met een inclusiviteits-bewustzijn!

Tegenwoordig is een veilige en inclusieve werkomgeving niet alleen relevant, maar ook urgent. Kijk naar de diverse berichtgevingen over uitsluitingsmechanismen zoals grensoverschrijdend en ongewenst gedrag, machtsmisbruik, (weg)pesten, (anoniem) roddelen, (micro/macro)agressie, discriminatie en (seksuele) intimidatie.

Als mens kan je in elke situatie een eigen houding aannemen en een eigen weg kiezen. De vraag is kies jij voor inclusief-bewustzijn en wil jij daarmee een bijdrage leveren aan je eigen (werk)omgeving? Ik wil in dit stuk stilstaan bij een aantal veel voorkomende uitsluitingsmechanismen en wat jij inclusief-bewust kunt doen om deze te doorbreken.

  1. Betekenisgeving

Woorden dragen een gewicht, en kunnen voor verschillende mensen een andere betekenis en lading hebben. Stel dat iemand tegen je zegt dat persoon A “onbetrouwbaar” is. Ben je inclusief-bewust dan ga je onbetrouwbaarheid spiegelen door volgende vragen te stellen:

  • Wat bedoel je precies met onbetrouwbaar? Waarom denk je dat?
  • Heb je dit zelf ervaren of is dit een ervaring van een ander?
  • Heb je de persoon in kwestie hierop aangesproken? Waarom wél of waarom niet?
  • Wanneer is iemand in jouw ogen eigenlijk betrouwbaar?
  • Hoe denk je dat die persoon betrouwbaar kan worden? Wat kunnen wij daaraan bijdragen om hem of haar te ondersteunen om betrouwbaar te worden?

Een van de veel voorkomende uitsluitingsmechanismen in een onveilige en niet inclusieve werkomgeving is (anoniem) roddelen. Het kwaadspreken en ongunstige verhalen vertellen over iemand waar geen bewijs voor is. Door vragen te stellen help je elkaar om de eventuele vooroordelen bloot te leggen en te bestrijden. Daarnaast creëer en stimuleer je een veilige omgeving waar niet over elkaar, maar met elkaar wordt gesproken, en samen aan de kwalificaties betekenis wordt gegeven.

  1. Cultiveren

Waarom zei en deed niemand iets? Een vraag die we onszelf stellen als we geconfronteerd worden met de onthullingen van uitsluitingsmechanismen op diverse werkvloeren. Deze onthullingen komen niet opeens uit de lucht vallen en zijn meestal een uiting van langlopende processen. Stel dat je met een aantal mensen bij een koffieapparaat staat en getuige bent van een ongewenst (seksistische of racistische) grap of opmerking. Als een bijstander kun je, inclusief-bewust, het beste als volgt reageren:

  1. Je kunt, in een één op één gesprek, bij die persoon terugkomen op de grap of opmerking en aangeven wat je observeerde en wat het met je deed.
  2. Je geeft aan dat je het benoemt, want je zag wat de impact ervan op jezelf en anderen was.
  3. Om een dialoog te starten, sluit je het af met een open vraag: hoe kijk jij er zelf tegen aan?

De bijstanders van uitsluitingsmechanismen worden meestal als neutraal gezien. Dit terwijl ze juist een belangrijke rol spelen in het bestrijden van deze mechanismen. Bij grensoverschrijdend gedrag gaat iemand over de grenzen van een ander. De ander, de omgeving, maar ook die persoon zelf kan daar grote fysieke, mentale en emotionele schade door oplopen. De ander zijn wij. Door actief vragen te stellen cultiveren we, inclusief-bewust, samen een werkomgeving waarin iedereen zich veilig en thuis kan voelen.

  1. Participeren

Geen mens is hetzelfde. Ieder van ons draagt een diversiteit van identiteiten in zich en dat maakt ons uniek. In een veilige en inclusieve werkomgeving krijgt onze uniekheid de ruimte om zich te uiten en mee te doen. Laten we de dynamiek in een vergadering als voorbeeld nemen. Bij een vergadering gaat men meestal op dezelfde plaats zitten of naast degene waar men het mee eens is of aardig vindt. Je hebt stille mensen. Je hebt mensen die louter zenden. Noem het maar op. Hoe zorg je dat iedereen aan tafel gelijkwaardig behandeld wordt en participeert? Iedere (tegen)stem telt, ook bij de besluitvorming. Je kunt, inclusief-bewust, volgende vragen stellen:

  • Is iedereen aan het woord geweest? Wie hebben we (nog) niet gehoord?
  • Wie heeft een andere mening, zienswijze of perceptie?
  • Wie hebben dezelfde mening, zienswijze of percepties?
  • De meerderheid vindt dit, maar laten we ook stil staan bij de afwijkende mening(en) en deze proberen te  begrijpen.
  • Brengt het bovengenoemde ons tot een andere besluitvorming? Zo niet, hoe zullen we ermee omgaan?
  • Benadruk dat je andere meningen of tegenspraak omarmt en serieus neemt. Benadruk dat dit geen verplicht nummertje is, maar een welgemeende poging om je eigen horizon te verbreden.

Diversiteit (kwantitatief) zonder inclusiviteit (kwalitatief) is een holle frasen. Een van de veel voorkomende uitsluitingsmechanismen betreft (machts)misbruik, vooral bij besluitvormingsprocessen. Het gaat er niet om wat de meerderheid vindt, maar juist inclusief-bewust omgaan met een (tegen)stem van een minderheid. Het is niet voor niets dat er wordt gezegd dat we door diversiteit beter gaan nadenken en ook betere mensen worden. Door inlevingsvermogen, begrip en vooral respectvolle en gelijkwaardige behandeling zorg je dat iedereen die aan tafel zit ook daadwerkelijk participeert en een onderdeel wordt van de besluitvorming.

Een rechtvaardige samenleving begint óók bij jou en jouw omgeving

Elke medaille heeft een keerzijde. We kunnen het niet over inclusiviteit hebben, zonder stil te staan bij de dagelijkse uitsluitingsmechanismen. We kunnen nog jaren doorgaan met tal van diversiteit-diëten of we kunnen op een duurzame manier inclusiviteits-bewustzijn ontwikkelen, en een bijdrage leveren aan een rechtvaardige samenleving. Ieder van ons heeft hierin een eigen keuze, rol en verantwoordelijkheid. Mijn oproep is om te stoppen met diversiteit diëten en te starten met het voeden van onze inclusiviteits-bewustzijn. Diversiteit is een feit. Inclusiviteit is een bewuste keuze van u en van niemand anders!

 

 

Deel I:  Stop met het diversiteit dieet

Blog overzicht